人事評価の間違いのない「降格」「降給」のルール

• 制度が形骸化して機能していない

• 法的リスクが怖くて思い切った評価ができない

• 能力不足の従業員をマイナス評価してない

もし一つでも思い当たるなら、「人事評価の間違いのない「降格」「降給」のルール」が、御社のお役に立つかもしれません。

人事評価において、降格・降給の判断は避けて通れない課題です。

組織の規律を保ち、評価の公平性を担保するには、時に厳しい決断も必要になります。

しかし、この「降格・降給」には重大な法的リスクが潜んでいます。

もし就業規則や運用手続きに不備があると、従業員から訴えられた際に無効と判断される可能性が非常に高くなります。

しかも企業は、裁判で勝っても「違法でなかった」と証明されるだけ、得るものはほとんどありません。

だからこそ、裁判に発展させないための事前準備が不可欠です。

本レポートでは、以下のような実務に直結するポイントをわかりやすく解説しています。

• 降格・降給に必要な就業規則の明記内容

• 判例で無効とされたケースから見る“落とし穴”

• 賃金規程との連動と「委任規定」の記載の重要性

• 評価制度の公正性を証明するプロセスとは？

• 不当な目的と判断されないための注意点

• 大幅な降給時の“緩和措置”の設計方法

特に、人事評価制度と就業規則の整合性や、周知の方法は、裁判になった際に争点となる非常に重要なポイントです。

「法的根拠」と「公正な運用」の両面から、適正な人事評価の仕組みを構築したいと考える経営者・人事担当者の方にとって、本資料は大きなヒントになるはずです。